Em 12/11/2019 o governo federal editou a Medida Provisória nº 905 que trata, dentre outros incentivos, desonerações e desburocratizações do sistema público, da instituição de nova modalidade de contratação de trabalhadores: o contrato “verde-e-amarelo”. Tal medida, com impactos significativos na contratação de determinados empregados, visa a geração de mais postos de trabalho na parcela mais jovem da população, ampliando a circulação de renda e aquecendo a economia brasileira. Seguem as principais características dessa contratação:

1. O contrato verde-e-amarelo é uma modalidade temporária de contratação por prazo determinado na legislação com o intuito de estimular a geração de empregos e postos de trabalho. O contrato verde-e-amarelo poderá ser celebrado entre pessoas capazes entre 01/01/2020 a 31/12/2022.
2. Contratos atuais permanecem válidos: a empresa não pode desligar funcionários e recontratar nessa nova modalidade, porque o contrato verde e amarelo se destina à criação de novos postos de trabalho. Caso opte pela recontratação de funcionário, terá que respeitar uma carência de 180 (cento e oitenta) dias.
3. Caráter excludente: o contrato verde-e-amarelo é específico e não se confundirá com os contratos de menor aprendiz, contrato de experiência, trabalhador intermitente ou avulso.

Demais disso, há requisitos específicos para que a empresa se utilize dessa modalidade nova de contratação, quais são:

1. Requisito etário: entre 18 e 29 anos;
2. Requisito quantitativo: até 20% do número de trabalhadores registrados na folha entre 01/01/2019 e 31/10/2019 OU empresas de até 10 funcionários, contratação de mais dois;
3. Requisito salarial: Até um salário mínimo e meio nacional (art. 3º) – se houver aumento salarial, o contrato permanece válido até o seu final, porém, sobre o valor excedente incidirão as verbas tributárias normalmente, tal como qualquer outro contrato de trabalho (não se utiliza de benefício fiscal, que se demonstrará adiante);
4. Requisito temporal: o contrato verde-e-amarelo tem prazo determinado de duração de até 24 meses, não prorrogável. Caso haja prorrogação, haverá conversão do contrato em contrato de trabalho regular por prazo indeterminado, aplicando-se na totalidade as disposições da CLT. Importante ressaltar que a lei possui uma vigência especial (entre 01/01/2020 e 31/12/2022), mas, mesmo se o encerramento do contrato se der após 31/12/2022, ele permanecerá válido até seu termo;
5. Materialidade do contrato: é admitida qualquer tipo de atividade – vedadas aquelas contratações por regime especial – e são garantidos os direitos previstos na Constituição Federal de acordo com o tipo de atividade registrada na CTPS. Logo, os direitos previstos na CLT serão mantidos. Igualmente, tal como qualquer outro contrato de trabalho, incorpora-se ao contrato verde-e-amarelo os direitos oriundos de acordos e convenções coletivas da categoria.

Na rotina trabalhista e tributária, a Medida Provisória traz algumas modificações e reforça aspectos já abrangidos pela CLT para que não haja dúvidas quanto à aplicação do direito trabalhista na prática:

Horas extras: máximo duas na jornada diária, desde que não habitual, com adicional de 50%. É permitida a compensação de jornada no mesmo mês e permitida a utilização de banco de horas por acordo individual escrito, desde que a compensação se dê em até 6 meses. Em sendo silente qualquer negociação individual ou coletiva, na rescisão do contrato, serão devidas as verbas extraordinárias relativas às horas extras;

O maior incentivo econômico na contratação de novos postos de trabalho mediante essa nova espécie jurídica encontra-se no campo tributário, uma vez que isenta o empresário do pagamento da Contribuição Previdenciária Patronal, da Contribuição do salário-educação e da Contribuições do sistema S, além de reduzir o montante do depósito mensal do FGTS, normalmente de 8%, para 2%;

Demais disso, a Medida Provisória expressamente prevê a possibilidade de contratação de seguro privado para infortúnios (art. 15), como maneira de mitigar eventuais indenizações por acidente de trabalho. Nesse caso, o empregador está obrigado a pagar adicional de 5% sobre o salário base se o empregado se expor ao risco em horas que excederem a 50% da sua jornada. Essa medida, certamente, torna menos onerosa a relação empregado-empregador, uma vez que o empregado terá a certeza do recebimento de eventual indenização por acidente de trabalho e o empregador não terá que dispender grandes verbas do seu fluxo de caixa para adimplemento de eventuais condenações indenizatória.

No que tange às verbas rescisórias (art. 10), a legislação reforça as legislações celetistas ou complementa-as, tornando a contratualidade “verde-e-amarela” mais transparente e específica para atingir a finalidade de criação de novos postos de trabalho:

1. Ao término do contrato, caberá ao empregador pagar a o valor correspondente à metade indenização sobre o saldo do FGTS ( de acordo com o artigo 18 da Lei nº 8.036/1990) se não houve acordo para antecipação do pagamento ao longo da contratualidade (art. 6º, §1º e 2º, MP); essa verba é paga independentemente do motivo da rescisão.
2. Demais verbas incidentes normalmente no contrato de trabalho, incluindo-se horas extraordinárias, férias, terço constitucional, eventuais adicionais, etc.
3. No caso específico não se aplica a multa do art. 479 da CLT: “Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.”
4. O empregado, ao final, poderá fazer jus ao seguro-desemprego, nos termos do art. 3º da Lei n. 7998/1990.
5. Aplica-se à rescisão do contrato verde-e-amarelo o disposto no art. 855-B da CLT, ou seja, homologação judicial de acordo extrajudicial referente ao cumprimento de obrigações trabalhistas.

As vantagens econômicas dessa contratação “verde-e-amarela” são evidentes, mas se deve ressaltar, como o próprio texto legal menciona, que não há a supressão de quaisquer direitos sociais garantidos pela Constituição. Entretanto, a maior preocupação do empregador deve ser com a volatilidade que esse tipo de contrato expõe: por se tratar de situação criada via medida provisória, é necessário que no prazo de até 60 (sessenta) dias, prorrogáveis por mais 60 (sessenta), o Congresso Nacional converta o texto em lei, sob pena de perda de validade (caducidade).

Afora tal risco, evidentemente que a medida também pode ser objeto de questionamento judicial de constitucionalidade nesse meio tempo, o que também poderia afetar a segurança jurídica das contratações feitas sob essa nova modalidade. Por todo o exposto, é recomendável que se contenha qualquer contratação sob essa modalidade nesse primeiro momento, até que os questionamentos judiciais e legislativos sejam sanados e que se esteja numa situação de segurança legal.

Leia também: http://www.machadodarocha.adv.br/contrato-de-trabalho-verde-e-amarelo/

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