As 10 principais previsões do mercado de trabalho para 2022 em tecnologia jurídica
- Criado em 18/01/2022 Por Caroline Francescato
Em 2022, a contratação continuará sendo o principal obstáculo para a realização dos negócios nos cenários de descoberta eletrônica, privacidade de dados e segurança cibernética. Veja como ficar um pouco acima da concorrência - seja você um empregador ou um candidato a emprego.
Por Jared Coseglia, Parceiros de Pessoal da TRU
2021 foi um ano de crescimento econômico sem precedentes, com desafios de pessoal na vanguarda de quase todos os setores da economia global. A tecnologia jurídica não foi exceção e, em 2022, a contratação continuará sendo o principal obstáculo para a realização dos negócios nos cenários de descoberta eletrônica, privacidade de dados e segurança cibernética. Aqui estão as dez principais previsões para o mercado de trabalho de 2022 e alguns conselhos sobre como ficar um pouco acima da concorrência – seja você um empregador ou um candidato a emprego.
1. A velocidade de contratação nunca mais será a mesma
Se haverá um retorno completo ao escritório ou se o trabalho permanecerá híbrido ou totalmente remoto, ainda não se sabe, mas a pandemia mudou para sempre a velocidadeem que novas pessoas são contratadas. 100% das entrevistas da primeira rodada para todos os candidatos em todos os níveis por meio da TRU em 2021 foram virtuais. 90% de todas as entrevistas subsequentes também foram virtuais. As entrevistas virtuais agilizam o processo exponencialmente. O cronograma para a contratação de um gerente de projeto (PM) ESI em 2019 foi de três a seis semanas. Em 2021, levou uma média de oito dias úteis desde o envio do currículo para oferecer extensão para talentos ESI de médio porte (PMs, analistas, consultores) e chocantes 72 horas para contratados com o mesmo nível de experiência. Para privacidade e segurança de dados, os horários não são muito diferentes. Os ciclos de contratação de CPO passaram de três a seis meses, para agora de três a seis semanas em média. Entrevistas virtuais e decisões rápidas de contratação não são mais apenas vantagens competitivas – elas serão requisitos para vencer a guerra por talentos.
2. Os salários aumentarão outros 15-30% para candidatos a emprego ativos
Não espere ver um grande aumento na remuneração base ao pedir um aumento, mas conte com um aumento de 15 a 30% no salário base se você for um candidato a emprego no mercado médio em privacidade de dados, segurança cibernética ou descoberta eletrônica . A TRU descobriu que, em média, os candidatos a emprego aumentaram seu salário base em 22% em 2021 ao mudar de empresa. Negociar durante a pandemia é radicalmente diferente por um motivo: os candidatos a emprego estão recebendo várias ofertas. Em 2021, os candidatos a emprego ativos receberam uma média de três ofertas no momento da negociação salarial (sem incluir possíveis contrapropostas do empregador atual). Além disso, as contratações por contrato estão diminuindo a conversão para empregos de tempo integral em média 35% do tempo, porque o emprego por hora se mostrou mais lucrativo e flexível, embora o trabalho por contrato geralmente não tenha benefícios de saúde.
3. Crescimento da especialização em privacidade = crescimento de pessoal de contrato de privacidade
O crescimento da demanda por talentos especializados em privacidade coincidirá com o rápido crescimento do aumento de talentos por meio de recursos contratuais. A lista de privacidade de contratos da TRU cresceu 178% nos últimos seis meses, em grande parte por meio de atribuições que buscam conjuntos de habilidades de nicho para preencher lacunas nas competências da equipe em tempo integral ou auxiliando na diminuição da largura de banda para lidar com as cargas de trabalho existentes. As principais áreas de especialização incluirão a implementação e personalização do OneTrust, engenheiros de produtos de privacidade, advogados de privacidade com experiência regulatória global específica e gerentes de programa contratados e analistas de privacidade.
4. As empresas pré-IPO contratarão agressivamente talentos CISO e CPO
A abertura de capital exige um nível de escrutínio regulatório relacionado à segurança e privacidade de dados que muitas organizações se esforçaram para implementar ou amadurecer nos últimos anos de pandemia. À medida que os preparativos para um IPO se aproximam de milhares de empresas nos próximos anos, o investimento de capital em recursos C-suite – muitas vezes impulsionado por private equity – será abundante. Se você é um CISO ou CPO que abriu o capital e quer outra mordida na maçã, o mercado de trabalho estará repleto de oportunidades para você causar impacto. Além disso, muitas empresas querem iniciantes que possam se reportar a um conselho e lidar com patches de auto-software, então CISOs e CPOs ainda a serem amadurecidos com a humildade/capacidade de serem práticos também podem competir nesse ecossistema . Os CISOs serão contratados primeiro, depois os CPOs.
5. ESI e privacidade vão IPO
O IPO da DISCO em 2021 abriu o caminho para que outras empresas ESI se tornassem públicas – e a abertura de capital tem sido um meio de atrair e reter os melhores talentos. Poucas empresas oferecem planos de ações reais com expectativas de investimento de vários anos e incentivos em ESI. Espere que outras empresas sigam o exemplo de muitas outras, incluindo Relativity, Everlaw e Consilio, possivelmente de olho na mudança para o IPO. Mas não pisque na OneTrust, a empresa líder em software corporativo de privacidade de dados com uma avaliação estimada de US$ 5,5 bilhões. Os funcionários que trabalham nessas empresas terão a oportunidade única de investir de volta nas empresas em que trabalham e isso pode ser usado para atrair candidatos a emprego que procuram maneiras de aumentar seu potencial de ganhos.
6. Patrimônio para representantes de vendas da ESI
2020 viu o menor número de representantes de vendas da ESI mudando de emprego em 10 anos. A maioria dos profissionais de vendas de descoberta de baixo desempenho, desde então, deixou o setor completamente, mudou-se para uma disciplina de vendas terciária ou mudou para funções mais orientadas ao gerenciamento de contas que não têm expectativas de contribuição individual. O que resta são os representantes de vendas de descoberta de elite que estão gerando consistentemente US$ 3-5 milhões em receita anual ou mais - geralmente muito mais. À medida que os grandes players de ESI se tornam maiores, os crescentes fornecedores de midmarket e boutique no espaço estão usando a ferramenta de atração mais poderosa em seu arsenal para atrair grandes representantes de vendas para sua organização: capital. Seja na forma de ações fantasmas, unidades de ações restritas (RSUs), bônus de Mudança de Controle (CoC) ou ações de parceria testadas e comprovadas, provedores de descoberta de pequeno e médio porte estão abertos a oferecer ganhos para aqueles com apetite por risco e carteira de negócios. Esta será uma janela de oportunidade de curta duração em 2022. Não espere que essa tendência dure muito.
7. Os gerentes de projeto de ESI e privacidade dominam a demanda
As duas funções com maior demanda em 2021 foram o gerente do projeto de descoberta eletrônica e o gerente do programa de privacidade. Ambas as funções comandam entre US $ 100 e 175 mil em remuneração base, e uma em cada quatro colocações na TRU em 2021 se enquadra em uma dessas duas categorias. Reciprocamente, a TRU rastreou uma quantidade igual de rotatividade para empresas nesse nível, com uma taxa de atrito de 25-33% sendo a média para a maioria das empresas. Esse ciclo de rotatividade continuará por pelo menos mais seis meses. O volume de pedidos de trabalho para esse nível de talento é tão alto - e o calibre é tão experiente - que quando um trabalho é preenchido, outro é aberto e deve ser preenchido por alguém que seja igual ou mais experiente. Em um mercado em que essas funções geralmente exigem de cinco a sete anos de experiência, não há talento experiente suficiente para circular,
8. Advogados externos desenvolvem ofertas de serviços de privacidade não legais
Embora manter a conformidade e redigir a política de privacidade certamente manterá muitos advogados externos ocupados, mais escritórios de advocacia procurarão fluxos de receita adicional que vão além do trabalho de advogado de privacidade puro em 2022. durante o início dos anos 2000, também aumentarão os programas de serviços de privacidade que oferecem todos os tipos de oportunidades de receita não advocatícia para criar e manter programas ou implementar tecnologia. Confira o que Katherine Lowrey e IncuBaker estão fazendo na BakerHostetler como um preditor do que está por vir.
9. Escritórios de advocacia lutam pelo retorno ao escritório
2022 trará mais do mesmo quando se trata de escritórios de advocacia que forçam um retorno ao escritório para funcionários (e alguns ou a maioria dos advogados). O problema de os funcionários serem forçados a voltar e os advogados não serem forçados a voltar não é apenas a pronunciada polarização dos sistemas de classe, mas também que muitos funcionários dependem da interação casual do escritório para chamar a atenção ou ganhar a confiança de seus advogados. Muitos advogados – principalmente sócios – simplesmente não estão mais entrando. Por outro lado, muitos dos funcionários de quem confiam se ressentem dos mandatos de retorno ao escritório por motivos relacionados à segurança ou ao equilíbrio da vida. Os escritórios de advocacia continuarão lutando para contratar talentos para funções não praticantes quando o deslocamento estiver envolvido em qualquer capacidade - não por causa de surtos de Covid mais variantes,
10. Adaptação fundamental às condições do COVID
Análogo às viagens de avião pós-11 de setembro, onde o que significava voar mudou fundamentalmente, o que significa agora trabalhar também mudou para sempre. As coisas nunca voltarão a ser como trabalhávamos antes do COVID. As empresas que não se adaptarem acabarão comprometendo gradualmente suas preferências geográficas, mandatos de retorno ao escritório, vacinas e máscaras e flexibilidades de trabalho remoto para finalmente contratar pessoas. A relação do funcionário com o trabalho mudou drasticamente e a recente onda Omicron reforçou que em 2022 a agilidade corporativa e do escritório de advocacia, o empoderamento remoto e a flexibilidade pessoal serão os pilares de uma cultura corporativa desejada para a maioria – se não todos – candidatos a emprego em tecnologia jurídica.
Jared Michael Coseglia é o fundador e CEO da TRU Staffing Partners, uma premiada empresa de recrutamento que representa talentos e oportunidades nas verticais de privacidade de dados, descoberta eletrônica e segurança cibernética desde 2010. A Coseglia colocou com sucesso mais de 3.000 profissionais em tempo integral e posições temporárias na Fortune 1000, Am Law 200 e em toda a comunidade global de consultoria, serviços e fornecedores de software.